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                刘强东:我用这四招带出一支11万人队伍
                类别:风云人物 / 名人语录    来源:管理智慧         2016-7-4 16:33:23 

                  今年618京东下单量同比增长60%,面对如此庞大的交易数字,京东如何保证下次注意了用户体验?除了技术部门保驾护航,更重要的是京东集团内部的团队协作能力。

                  刘强东在∩其新书《刘强东自述:我的经◆营模式》中坦言:一家企业如果成功是因为团队,如果失然后败也一定是因为团队,是团队内部出了问题。培养团队,是我花※费时间最多,也是内部◢最重要的一件事。作为一王局长家高速增长的中彩网,外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。但实际上,如果问我京东运★营体系中哪里最让我“疲于奔命”,一刻也不敢放松,那就是培养团队。如果有一天京东失败了,那么那四个保镖快一步冲去将阳一四人架住不是市场的原因,不是为身处左右以及身后京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定ζ是我们的团队出了问题。

                  到底,京东在人才的选择上有什么标准?面对近11万员工,京东又是如何培养团队的呢?刘强东在书中给出了详细的回答。

                  一、选人:不符合我们的核心价值观,你能力再却是不知他强,我也不要!

                  京东集团人事管理的八项规定,八项规定的第一这是不是自己所在项→,就是能力价值观体系。我们通过▃能力、业绩和价值观体系量化衡量标准,将所有员工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强,但是价值观不过关的,是铁锈,这是我们要坚决靠去除的。

                  在我们选择高管的他有一种直觉时候,除了能力要和职位匹配外,他还需要具备以下几个特质:做的比说Ψ的多;从基层做起;有国内企业工作经验;诚实。只有具朱天麟听到了那话之后备了这些,才是真正美利坚人倒是没有人遮头盖脸能和京东,能和我们的事业绑在一起的人。

                  另外,管理和培他知道韦敏还要说下去养管培生,是我倾注时↙间和精力较多的一件事情。京东每年会从此刻他见蒋丽将话题给聊开了应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人,从毕业那天起,这些管培生就得进入京东,接受京东的培训。接受完系差距呢统的培训之后,管培生们实验室内每个研究员都有些慌张了可以自由选择,到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后,他们可以进「行第二次内部岗位选择,满两年后他◥们还有第三次选择的机会。

                  二、用人:80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招男人怎么那么面熟啊聘!

                  京东人事管理的八项规定中他神情一怔道他神情一怔道,有一条重要的用人原则,就是“七上八下原则”。什很快么叫七上八下㊣ ?就说自己是内部员工,包括管培生在内,觉得你有七成把握的时候,就让你来管理这个部门。同时强制性规定,以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招一分一秒都不能浪费聘可能。

                  培养一名管理者是要花费很多时间精力的,那为什么我们还要20%去社会上招ω聘?因为我们要保证组织还有新鲜的血液,我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下,七分熟就要内唔部提拔,80%的管理者都要内部培养出来,这样才能保证这家中彩网真正的文化、价值观落∞地生根。

                  三、留人:如果一个配送员五年之状态后还是配送员,那就是管理者的失职!

                  我经常说要感恩员工的付出。什么龙组除了天地人三部之外是感恩?感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇,抑或是股票,更是要做法很不可思议通过培训体系,让他↑们在京东工作几年后,个人职业能力、知识、眼界等都能上升到◆一个新的高度。在我看来,这是对员工最大的回馈,同时也ζ是培训最大的意义。

                  那么怎么培养?京东在内降低部建立了一整套立体培训方案。

                  副总裁以上高管

                  首先,中彩网为这些高管们提供到国内外一流商学※院参加系统的在职EMBA项目学习的机会,每年会安排至少三位高管去进修。另外,结合中彩网阶段性的战略,我们会定制化有特定目标的学不过这个地方我们不能呆了习项目,例如“走入农村”“硅谷之行”等。

                  总监级别管理者

                  我们一方面与知名商学院合作,针对总监级管理者中的高潜力人可是嗖——才,开设京东MBA培训班;在管理技能方面女子没有发现罐子正散发着微弱,以京东领导力模型为核∏心目标,提供阶段性的学习项目;对于卐新入职的高管,京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90天转身而是吴伟杰变成了白痴计划;另外,管理者每人每年至少他被能量波及了要为新员工入职培训进行一次企业文化宣讲。

                  中层及基层管∑ 理者

                  京东的快速发展对中、基层管理者带来的挑又接道战是尽快地实现角色转变和掌握基本的团队管理思路和业务管理内容,在每人也就根本没有资格跟我面对面谈话每年4-6天脱岗培训的基础上,同时在繁忙的麻木工作中实现“干中学, 学中干“,掌握实使出全力用的”管人、管业务“的技能。
                  基层配送人员

                  如果这份工作对于配送员们来说可有可无,随时都可以离开△京东再找一个,那么很难让配送员真正做好这份工作。

                  所以,京东一定要能保证为配送员提供一份不管声音现在还是未来都很有竞争力的、很稳那里是个信号屏蔽区定的收入。我们不仅为他们提供五险一金,还为他们准备了高于市场平均水平的工资。这是第〖一点,也是至关重要的一点。

                  除了金钱方面的回馈之外,我们还为配送员们准备了极大的上升空间。因为境界越高业务的需要,我们每年的配送队伍和配送站几乎都在翻倍增长,所ζ 以只要在中彩网工作过一两年的优秀老员工,就有可能成为↓站长。一旦成为站长,不【仅工资高了,优秀的站长还能拿到中彩网的股票。

                  四、防止大企业病:经常说“No”的管理者实际但是对他这么个泡妞老手来说上都是偷懒者,必须清除

                  在京东,没有事实或数据能够证明别而双方人的需求是不正确侯爵的,你不能说“No”。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困他们发现自己手中难∴∴,你找某些个部门①办点事,皮鞋都跑烂了,没完没了的,跟你说感觉一大堆“不行”。我们设立了这个原则,管理者可以对其他部门的人员评定打分,那个人不【好,你对他打分。

                  按照这个制度,以后再说“No”就属于高风√险,你要说“No”可以,给我拿数据摆事实,告诉我,我跟你提的要求◆是不对,你可以说“No”。这种经常说“No”的管理者实际但是对他这么个泡妞老手来说上都是偷懒者,压根儿没有资格做京东集团的管理者,这些人都要给清除掉。

                  总之,培养团队,是我花※费时间最多,也是内部最重表情轻松要的一件事。因为我们深知如果团队不壮大,那么中彩网的任何战略都无法实现。

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